テレワーク フレックス・週休 3 日制の導入支援

テレワーク・フレックス・週休3日制

テレワークとは

今更ですが改めて定義すると、 「テレワーク」とは、情報通信技術を活用した、場所や時間にとらわれない柔軟な働き方のことを意味します。

テレワーク=在宅勤務と考えがちですが、テレワークの形態としては、大別して、 「在宅勤務」「サテライトオフィス勤務」「モバイル勤務」があります。
「在宅勤務」とは、あえて説明することもないところですが、自宅を利用、自宅に居ながら就業する形態です。
「モバイル勤務」とは、スマートフォンや タブレット、ノートPCなどを利⽤した外出先での勤務です。
具体的には、車内や喫茶店など働く場所を自由に選択して就業する形態です。

「サテライトオフィス勤務」とは、施設を利⽤したテレワークをイメージした方がわかりやすいと思います。 会社(勤務地)とは異なる自宅近くなどの作業環境の整ったサテライトオフィスなどを利用し就業する形態です。
  新型コロナウィルスの感染拡大予防策として注目されましたが、ワークライフバランスや、通勤時間の短縮、 働き方改革、求人戦略等の観点からも大きな効果が見込まれます。

テレワークにおける労務管理のポイント

多くの企業でテレワークが問題なく導入されたように見えましたが、実際現場から聞こえてくる声は・・・・
労務管理の現場からはコンプライアンス上の問題点や不満、コミュニケーション疲れの声などが聞かれます。
そこで、中小企業がテレワークを導入する際の気をつけるチェックポイントをまとめました。

・労働時間管理⇒現状と乖離したルールはコンプライアンス違反に直結!

チェックポイント

業終業時間管理、休憩管理、中抜け、事業場外みなし労働時間制の適正運用、固定残業代支給者への対応 等

・費用負担⇒業務に要する費用は一般的には使用者が負担。電気代や水道代は? 就業規則で明確に!

チェックポイント

在宅勤務開始時の初期費用、wi-fi等インターネット関連の通信費、電気代や光熱費の負担、交通費支給 等

・情報管理⇒就業規則でセキュリティは従業員本人と決めていた場合でも、情報漏えいした場合の会社責任!

チェックポイント

情報管理を本人のみに任せることの危険性、管理すべき項目と管理方法、流出させないための対策

・情報共有⇒人間関係の希薄化、意志疎通の停滞、帰属意識、仲間意識の低下等のリスク

チェックポイント

グループウェア、クラウドサービス、WEB会議、チャット、SNS

・人事評価、ネットハラスメント等⇒上司が部下を管理できない 在宅勤務者の管理方法がわからない

チェックポイント

三密パワハラ、 管理職への教育、在宅での適正な評価

フレックスタイムとは

  ズバリ、始業終業の時刻を従業員の決定にゆだねる働き方で、法的には労働基準法32条の3に規定されています。
例えば、従業員が1か月などの一定の期間(清算期間)の中で、決められた時間数を労働することを条件に、各日の始業、終業時刻を自分で決めることができる制度です。
  2019年4月より、それまで1カ月だった清算期間が最大3カ月に延長され、月をまたいだ労働時間の調整が可能になりました。子どもの夏休み期間は少なく働き、新学期が始まってからその分を補てんするなど、よりフレキシブルな運用が想定されます。

  ただし、経験則により個人的には、新たに導入する中小企業の場合、運用ハードルが少し高いと考えます。まずは1か月で検討してみては如何でしょう。

  清算期間1か月のフレックスタイム制では、清算期間 1か月を平均して1週間の法定労働時間を超えない範囲であれば、1週または1日の法定労働時間を超えて労働させることができます。また、始業・終業時刻を自由に決められるので、仕事とプライベートの両立を図る上で、従業員にとって便利な制度です。
  例えば、1 か月の労働時間が 160 時間と定められていたら、1か月の労働時間の合計が 160 時間にさえなれば、 ある日は1日6時間、ある日は1日10時間といった形で労働時間を自分で決定し、合計で160時間になるように調整することができる制度です。  
  一般的には、1日の労働時間は、コアタイム(必ず労働しなければならない時間)と、フレキシブルタイム(縛られない時間)を設定します。 例)勤務時間は、朝5時から夜22時までの間で選択⇒11時から14時は必ず勤務時間とするなど。 大手企業では、コアタイムを設定しないスーパーフレックスやフルフレックスを導入しているところもあります。

テレワーク+フレックス=”テレフレックス”の導入

「テレワーク+フレックス」の導入、当サイトでは「テレフレックス」とします。
テレフレックスの効果は、ホワイト化、企業ブランディング、ワークライフバランス、通勤時間の短縮、通期渋滞の回避、働き方改革、生産性向上、求人戦略等多岐に渡ります。 共通して言えるのは「従業員の働きやすさ」の追求であり、「従業員エンゲージメントの向上」ではないでしょうか。 従業員エンゲージメントと企業業績には相関関係があり、従業員エンゲージメントの向上によって営業利益率や労働生産性が向上するとも言われます。 中小企業の皆さんでテレワークを導入する場合、フレックスタイム制との同時導入=「テレフレックス」を検討してみては如何でしょうか。

週休3日制とは

ズバリ、週休3日制とは、多くの企業が採用する週休2日に休日をさらに1日追加する制度です。
テレワーク、フレックスタイム制と同様に、柔軟な働き方、多様な働き方を選択できることで、 ワークライフバランス、働き方改革、求人戦略等の実現に繋がるため、人材の確保、生産性の向上といった効果も期待されます。
週休3日制の主な導入目的としては、「長時間労働の是正」「採用強化」「有能人材の引き留め(定着率の向上)」「生産性向上(業務効率アップ)」「営業日数の見直し」が挙げられます。

週休3日制導入検討~労働時間の枠組み~

週休3日制の導入を検討する上での労働時間の枠組み基本パターンをまとめました。

①1日の所定労働時間を増やして、月平均所定労働時間を維持

(例)1日の所定労働時間を8時間→10時間に変更
ただし、1か月の所定労働時間を維持するため、月給は変動させない
1日の法定労働時間を超えてしまうため、変形労働時間制の活用により実施する

②1日の所定労働時間を変えずに、月平均所定労働時間を減

例)1日の所定労働時間を現状の8時間のままで変えない。
ただし、月の平均所定労働時間が減ることになるため、原則として、月給は比例減額とする

③1日の所定労働時間も月平均所定労働時間 どちらも減

例)月給は、原則比例減額とする

週休3日制導入検討~留意点~

週休3日制は、その目的によって対象者の設定や制度を構築しないと、長時間労働や休日出勤が増えるだけになりかねません。そこで週休3日制導入検討における留意点をまとめました。

  • 導入目的の明確化
  • プロジェクトチーム等の立上げ(外部専門家の活用等)
  • 業務改善と並行して進行
  • 業務負担、業務バランスの整理
  • 残業や休日出勤の管理方法
  • 月給、諸手当等、賃金制度の検討
  • 年次有給休暇、特別休暇、年間労働日数、祝日の決定
  • 対象者、切替時期等の検討
  • 兼業・副業の可否        等
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