同一労働同一賃金の概要

短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律
（「パートタイム・有期雇用労働法」）
第８条　
事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。

事業主に求められることは
① 同じ企業で働く正社員と短時間労働者・有期雇用労働者の間で、基本給や賞与、手当などあらゆる待遇について、不合理な差を設けてはならない
② 事業主は、短時間労働者・有期雇用労働者から、正社員との待遇の違いやその理由などについて説明を求められた場合説明をしなければならない

待遇差の判断

均衡待遇（不合理な待遇差の禁止）

①職務内容（業務の内容及び責任度合）
②職務内容・配置の変更の範囲
③そのほかの事情の違い

均等待遇（不合理な待遇差の禁止）

①職務内容（業務の内容及び責任度合）
②職務内容・配置の変更の範囲
③そのほかの事情の違い

事業主は、正社員と短時間労働者・有期雇用労働者の働き方の違いに応じて均衡な待遇（均等な待遇）の確保を図るための措置を講じなければなりません

①単に「パートだから」「将来の役割期待が異なるため」という　主観的・抽象的な理由では待遇の違いについての説明にはなりません。
②正社員と職務内容（業務の内容及び責任の程度）及び、　職務内容・配置の変更の範囲が同じ短時間労働者・有期雇用労働者については、　すべての待遇について、差別的に取り扱うことが禁止されます。（均等待遇）
③ 待遇差や説明方法、内容が適切であるか否かは最終的に司法により　判断されることとなります。

同一労働同一賃金法改正をどのように捉えるか？
①リスク対応と捉える
　金銭リスク・・・非正規従業員からの請求等によって想定外の金銭的支出等
指導リスク・・・労働局からの助言・指導・勧告等　
　風評リスク・・・風評被害、人材確保に影響等
　訴訟リスク・・・非正規従業員（退職者含）から訴訟を受ける等（労組・弁護士）
②人事労務管理の再構築や課題解決の機会と捉える
　混乱リスクの予防（非正規従業員のモチベーションダウン抑制、風土悪化防止）
　待遇差についての従業員の納得性の向上、不満の軽減
　従業員のモチベーションアップ
　従業員が長く定着してくれる（流出しない）
　生産性の向上

同一労働同一賃金への対応の流れ

・待遇差による根拠の設定
従業員への説明資料・文面の作成

・就業規則/社内規定の変更・修正

・賃金制度・賃金テーブルの設定

・人事評価制度の設定

①就業規則・社内規定から待遇の状況を一覧化

「正社員」の就業規則を比較対象として、「短時間労働者・有期労働者」の就業規則に同じ記載内容があるかをチェック

②「不合理な」待遇差のリストアップ

【ポイント】「待遇差がある」ことがNGなのではなく「不合理」なものであるかどうか

③各待遇差への対処について

メリット／デメリットを検討し、改善を実施

法改正をどのように捉えるか？

待遇差からの労使トラブルの例

紛争予防のポイント

・待遇差説明ができるか否かの現状分析
・説明できる場合の具体的な説明の実行
・説明できない場合の労務管理体制の変更
同一労働同一賃金への対応の流れ

同一労働同一賃金対応