今更ですが改めて定義すると、 「テレワーク」とは、情報通信技術を活用した、場所や時間にとらわれない柔軟な働き方のことを意味します。

テレワーク＝在宅勤務と考えがちですが、テレワークの形態としては、大別して、 「在宅勤務」「サテライトオフィス勤務」「モバイル勤務」があります。
「在宅勤務」とは、あえて説明することもないところですが、自宅を利用、自宅に居ながら就業する形態です。
「モバイル勤務」とは、スマートフォンや タブレット、ノートPCなどを利⽤した外出先での勤務です。
具体的には、車内や喫茶店など働く場所を自由に選択して就業する形態です。

「サテライトオフィス勤務」とは、施設を利⽤したテレワークをイメージした方がわかりやすいと思います。 会社（勤務地）とは異なる自宅近くなどの作業環境の整ったサテライトオフィスなどを利用し就業する形態です。
　 新型コロナウィルスの感染拡大予防策として注目されましたが、ワークライフバランスや、通勤時間の短縮、 働き方改革、求人戦略等の観点からも大きな効果が見込まれます。

テレワークにおける労務管理のポイント

多くの企業でテレワークが問題なく導入されたように見えましたが、実際現場から聞こえてくる声は・・・・
労務管理の現場からはコンプライアンス上の問題点や不満、コミュニケーション疲れの声などが聞かれます。
そこで、中小企業がテレワークを導入する際の気をつけるチェックポイントをまとめました。

  ズバリ、始業終業の時刻を従業員の決定にゆだねる働き方で、法的には労働基準法32条の3に規定されています。
例えば、従業員が1か月などの一定の期間（清算期間）の中で、決められた時間数を労働することを条件に、各日の始業、終業時刻を自分で決めることができる制度です。
  2019年4月より、それまで1カ月だった清算期間が最大3カ月に延長され、月をまたいだ労働時間の調整が可能になりました。子どもの夏休み期間は少なく働き、新学期が始まってからその分を補てんするなど、よりフレキシブルな運用が想定されます。

  ただし、経験則により個人的には、新たに導入する中小企業の場合、運用ハードルが少し高いと考えます。まずは１か月で検討してみては如何でしょう。

  清算期間１か月のフレックスタイム制では、清算期間 １か月を平均して１週間の法定労働時間を超えない範囲であれば、1週または1日の法定労働時間を超えて労働させることができます。また、始業・終業時刻を自由に決められるので、仕事とプライベートの両立を図る上で、従業員にとって便利な制度です。
  例えば、1 か月の労働時間が 160 時間と定められていたら、１か月の労働時間の合計が 160 時間にさえなれば、 ある日は1日6時間、ある日は1日10時間といった形で労働時間を自分で決定し、合計で160時間になるように調整することができる制度です。 　
  一般的には、１日の労働時間は、コアタイム（必ず労働しなければならない時間）と、フレキシブルタイム（縛られない時間）を設定します。 例）勤務時間は、朝５時から夜２２時までの間で選択⇒１１時から１４時は必ず勤務時間とするなど。 大手企業では、コアタイムを設定しないスーパーフレックスやフルフレックスを導入しているところもあります。

ズバリ、週休３日制とは、多くの企業が採用する週休2日に休日をさらに1日追加する制度です。
テレワーク、フレックスタイム制と同様に、柔軟な働き方、多様な働き方を選択できることで、 ワークライフバランス、働き方改革、求人戦略等の実現に繋がるため、人材の確保、生産性の向上といった効果も期待されます。
週休３日制の主な導入目的としては、「長時間労働の是正」「採用強化」「有能人材の引き留め（定着率の向上）」「生産性向上（業務効率アップ）」「営業日数の見直し」が挙げられます。